Forklar din faglighed og konkrete udfordringer og kom med bud på løsninger, så står handicap ikke i vejen for ansættelse, lyder det fra HR-chefen i Ingeniørforeningen IDA. Her arbejder man bevidst med at være en inkluderende arbejdsplads og uddanner sine ledere til at få øje på mulige fordomme.
Af Annette Haugaard redaktør, bragt i Øjensynligt nr. 2 2023
350 mennesker arbejder i Ingeniørforeningen IDA – to af dem har et synshandicap, to andre er ansat i fleksjob pga. fysisk sygdom og løbende stiller organisationen sig til rådighed for jobafprøvninger.
Danmarks største fagforening for ingeniører, cand.scient’er og IT-uddannede forskrækkes nemlig ikke af funktionsnedsættelser. Tværtimod står diversitet på dagsordenen.
Ifølge HR-chef Connie Riskær-Smidt kræver det, at alle parter tager ansvar. Arbejdspladsen
skal være opmærksom på fordomme og sikre psykologisk tryghed, så der reelt er plads til
forskellighed, mens jobansøgere og medarbejdere med handicap skal turde være åbne og
lægge kortene på bordet.
”Som arbejdsgiver vil vi rigtig gerne få det til at lykkes, hvis der er et fagligt match mellem
personens kompetencer og jobbets krav. Men viden er vejen frem. Usikkerhed og uvidenhed er de typiske forhindringer for, at man som leder tør ansætte mennesker med funktionsnedsættelser, fordi man ikke kan regne ud, hvad der er svært og muligt for en person. Det skal vedkommende selv kunne forklare,” siger hun.
Løsninger uden kvoter
Diversitet, ligestilling og inklusion er et fokusområde i Ingeniørforeningen IDA, hvor hovedbestyrelsen har besluttet, at man skal kunne være rollemodel for organisationens cirka 130.000 medlemmer.
”Vi er dog principielt imod om at sætte mål for, hvor mange vi f.eks. har ansat i fleksjob. Ingen skal føle, at de kun bliver ansat for at opfylde en kvote. Vi ansætter på baggrund af
et match mellem jobbets krav og ansøgerens faglige kvalifikationer, og er det til stede, vil vi rigtig gerne finde løsninger på behov, der følger af et handicap,” siger Connie Riskær-Smidt.
Det har IDA allerede gjort for deres nuværende medarbejdere med funktionsnedsættelser. Nogle bruger hjælpemidler, mens andre har en aftale med chefen om f.eks. et lavere leveringskrav end kollegerne, fordi funktionsnedsættelsen i sig selv nedsætter arbejdstempoet.
For nylig har IDA også anskaffet en særlig sliske, der kan få ansatte i kørestol hurtigt ned
fra de øverste etager ved brand eller ulykker, der spærrer elevatorerne. Behovet blev opdaget, netop fordi der var en jobansøger, som brugte kørestol.
Mangfoldighed med dansegulv
Arbejdet med at styrke IDA som inkluderende arbejdsplads går bl.a. gennem at rekruttere
mere mangfoldigt.
”Vi vil gerne være med til at nedbryde tabuer, som opstår, fordi mange ikke ved ret meget om handicap. Jo flere med en funktionsnedsættelse der kommer i job, desto mere naturligt bliver det,” siger Connie Riskær-Smidt.
Men inklusion kræver først og fremmest, at man sikrer en kultur på arbejdspladsen, der
reelt er imødekommende og åben over for mennesker, som på forskellig vis kan opleves som anderledes.
”Alle virksomheder vil gerne arbejde med ligestilling og diversitet, og vores tilgang er at
starte med inklusionen. Det nytter jo ikke noget at invitere folk med til fest, hvis de alligevel ikke kan komme ud og danse! Med det mener jeg, at forskning viser, at mangfoldighed øger sandsynligheden for konflikter, fordi man skal arbejde sammen med nogen, der er forskellige fra en selv. Det kan ende i mistrivsel, samarbejdsproblemer og ultimativt fyringer, hvis man ikke bevidst tager hånd om det,” siger Connie Riskær-Smidt.
Nødvendig psykologisk tryghed
Psykologisk tryghed er en vigtig ingrediens i at gøre en arbejdsplads reelt inkluderende, understreger HR-chefen.
Psykologisk tryghed opstår, når kulturen er præget af gensidig tillid og respekt, og alle kan
være sig selv – uanset om man adskiller sig fra hovedparten af kollegerne, ved at have et andet køn, en anden seksualitet, tro, kultur eller etnicitet eller en funktionsnedsættelse.
IDA er derfor i gang med systematisk at sikre psykologisk tryghed med inspiration fra den
amerikanske professor ved Harvard University, Amy Edmonson. Hun pointerer, at det vokser ud af erfaringer med, at det er okay at vise på jobbet, at man er i tvivl, fejler, er uenig eller uvidende om noget, fordi hverken kolleger eller chefer straffer direkte eller socialt ved at udelukke personen fra fællesskabet.
”I IDA bruger vi allerede et system, hvor medarbejderne hver fjerde uge spørges til deres
trivsel, og det overvejer vi at udvide med spørgsmål om psykologisk tryghed,” siger
Connie Riskær-Smidt.
Øje på blinde vinkler
Samtidig har IDA siden efteråret 2022 uddannet organisationens egne ledere i at opdage,
hvilke fordomme der kan spænde ben for diversitet og et inkluderende miljø.
”Man siger, at der er findes 200 biases, man også kunne kalde blinde vinkler eller fordomme. Dem har vi alle i en eller anden grad, og de betyder, at man i praksis måske ikke er så inkluderende, som man gerne ville være. F.eks. når man rekrutterer nye medarbejdere eller sammensætter teams. Vi forsøger at blokere de automatisk tankemønstre ved at øge bevidstheden hos ledere om, på hvilke måder deres blinde vikler kan lægge hindringer i vejen,” siger Connie Riskær-Smidt.
IDA er f.eks. begyndt at screene sine stillingsopslag for ord, der særligt appellerer til
mænd eller kvinder, ligesom man opfordrer ansøgere til ikke at sætte foto på CV’et, fordi
der kan være en fordom knyttet til mennesker i en høj alder om, at de ikke er så fleksible.
Alligevel opfordrer Connie Riskær-Smidt til, at man som jobansøger med en funktionsnedsættelse hurtigt siger det højt.
”Jeg vil allerhelst have, at man ringer på forhånd, så vi kan få en dialog og forberede os, før en evt. samtale. Men det er personen selv, der skal vide helt specifikt i hvilke situationer, at hvilke konkrete problemer kan opstå og gerne også præsentere bud på løsninger. Det gør en arbejdsgiver tryg.”
